Anne Lund Thybring er organisationspsykolog og ekstern lektor ved AAU og ekspert i selvorganisering og fremtidens organisationer. Hun arbejder i konsulenthuset AGORA med udvikling af flade organiseringsformer og er fortaler for nonhierarkier og agile arbejdsformer. Vi har talt med Anne, om hvad vi fremtiden bringer inden for organisation og ledelse.Fremtidens organisation, Bizz Up, bizzupdk

I den helt traditionelle og gennemsnitlige danske organisation i dag, er organisationsdiagrammet tegnet som vi kender det fra lærebøgerne: Hierarki, med ledelsen øverst og pile ned ad i systemet, som viser hvem der bestemmer og har indflydelse. I disse organisationer kan man indimellem høre medarbejdere med korslagte arme sige:  ”Den ledelse aner ikke hvad der foregår”. Når man så taler med lederne, så siger de: ”Vores medarbejdere er demotiverede, de er forandringstræge, og de er ikke optaget af at bidrage til vores mål.”

Anne Lund Thybring bekræfter billedet af den danske organisation og siger hertil: ”Hvis mine børn talte om hinanden på den måde, så ville jeg sige STOP! Det her går ikke.”

Når mennesker møder deres kommende arbejdsplads for første gang, er de topmotiverede. De har skrevet en hel side om, hvordan de vil tilføre værdi og hvor meget de brænder for at arbejde for denne virksomhed og hjælpe dem med at nå deres mål. Så møder vi dem 6 måneder senere og så skal vi som leder til at motiverer dem! Hvad er det der er sket i de 6 måneder, siden det de brændte for, nu er pillet ud af dem?

Har vi brug for ledere?

Ifølge Anne Lund Thybring er vi på vej mod nye organisationsformer. Vi er på vej fra en hierarkisk til en non-hierarkisk ledelsesstil, hvor medarbejderne er selvorganiserede og selv tager beslutningerne individuelt og i teams.


Læs også: Martin Thorborg – “Du kan ikke sætte ledelse på formel”


Hvordan ser de alternative organiseringer ud? Hvordan fungerer de? Hvordan laver de budgetter? Hvordan håndtere de krisesituationer og konflikter? Er de overhovedet gode at arbejde i? Bliver folk ikke syge, når der ikke er en leder til at passe på dem? Kommer der mobning? Eller andre hierarkier? Hvordan udvikler de sig? Der kan stilles mange spørgsmål til denne meget anderledes organisationsform.

Ifølge Anne Lund Thybring er selvorganiserede organisationer noget der kan lade sig gøre i både det offentlige og det private arbejdsmarked. Men det kan være sværere at implementerer i det offentlige, da man her har et mindre råderum i forhold til politiske beslutninger og lovgivninger.

fremtidens organisation, Anne Thybring, Bizzupdk, Bizz Up

Men har vi så overhovedet brug for ledere, hvis medarbejderne nu skal være selvorganiseret?

”En non-hierarkisk organisation handler ikke om, at der ikke er ledelse eller at der ikke skal træffes beslutninger. Der er masser af ledelse og der skal træffes masser af beslutninger.

Forskellen er, at i non-hierarkiske organisationer, er der mere styring hos medarbejderne og færre styrings- og kontrolopgaver hos ledere. Lederne får i stedet nye roller, som ofte handler om at varetage langsigtede perspektiver, understøtte sammenhængskraft og helhed, og de arbejder ofte meget mere coachende”, fortæller Anne Lund Thybring.

fremtidens organisation, Anne Thybring, Bizzupdk, Bizz Up

I en selvorganiserende organisation ser billedet anderledes ud. I de mest radikale versioner distribueres alle ledelsesopgaver ud i organisationen, så der slet ikke findes ”ledere” mere  – i de mindre radikale versioner er der tyndet ud i ledelseslagene, og i andre organisationer er der slet ingen mellemledere, fordi medarbejderne arbejder i selvstyrende teams.

”Jeg møder mange ejerledere der siger: ’Jeg ville bare så gerne finde nogle medarbejdere, som er ligesom mig. Som er mere passionerede og mere selvstændige’. Når jeg så går dybere i dialog med ejerlederen, så kommer det frem, at medarbejderne virkelig skal kæmpe for at få lov til netop det lederen efterspørger. Som ejerleder i en selvorganiseret organisation, skal I være klar til at træde til side og skabe det rum der skal til, for at medarbejderen kan agere selvstændigt og tage mere ansvar” forklare Anne Lund Thybring.

Hvordan træffes der beslutninger?

Beslutninger skal jo stadig træffes, men hvordan gør man det, når der ikke er nogen leder at spørge om lov?

Hertil arbejder Anne Lund Thybring med et redskab, som hun kalder ”Rådgivningsprocessen”. Det består af tre grundlove:

1. Alle kan træffe beslutninger, der trænger til at blive truffet for at hjælpe organisationen i dens formål

2. Alle har lige stort ansvar for organisationen og dens helhed

3. Den der ser muligheden/problemet træffer beslutningen, men gør det på denne måde:

  • Tjener denne beslutning organisationens formål? Hvis nej, stop. Hvis ja, fortsæt.
  • Hvem bliver berørt af min beslutning? Søg råd hos dem det berører.
  • Hvem har relevant viden? Søg råd hos dem, som har relevant viden. Koster beslutningen fx penge, så er det relevant at spørge økonomiafdelingen om vi har likviditet.
  • Overvej rådene seriøst, og beslut så.
  • Informer de berørte om beslutning og begrundelserne herfor.

Måden her er ret intuitiv for de fleste mennesker, og derfor vil de fleste have en naturlig tilbøjelighed til faktisk at have de tanker, når man skal træffe en beslutning.

Processen ligner den samme, som når der træffes beslutninger i familien. F.eks. sommerferien. Hvad trænger vi til? Passer det til at vi har små børn? Passer det til vores økonomi?
”Så man skal ikke have gået flere år på universitetet, for at indgå i en selvorganiseret organisation. Det er faktisk meget intuitivt for de fleste mennesker” konkluderer Anne Lund Thybring.

Erfaringerne viser, at 80 % af de konflikter der plejer at lande på lederens bord, dem ser han slet ikke i en selvorganiseret organisation.

Annes bedste råd til en mere selvorganiserende organisation:

1. Hav tillid til dine medarbejdere

”Uha, det er vores organisation ikke klar til”. Hav tillid til at dine medarbejdere kan og vil tage ansvar og at de ikke misbruger det. Der er måske omkring 3% af mennesker som snyder (og det gør de uanset hvilken organisationsform, du vælger), men de resterende 97% er samvittighedsfulde og når de kan mærke at der er tillid til dem, så svigter de ikke.

2. Brug magten til at sætte magten fri

Træd til side og giv slip. Prøv at afskaffe nogle af de kontroltiltag I måske har indført, og fortæl folk at de skal bruge deres sunde fornuft fremover. Sørg for at magten ikke langsomt samler sig hos uformelle ledere.

3. Brug bøvlet

Brug hverdagsproblemerne til at udvikle nogle nye praksisformer. Hvordan bruger vi dette konkrete problem til at lave mere frisættende procedurer for hvordan vi håndterer kommende problemer?